首页 > 汽车频道 > 评论 > 正文

人才短缺成汽车行业常态 离职率递增等问题牵动业界神经

2017年08月28日 07:33
作者:解全敏
来源: 盖世汽车网
编辑:东方财富网

东方财富网APP

  • 方便,快捷
  • 手机查看财经快讯
  • 专业,丰富
  • 一手掌握市场脉搏

手机上阅读文章

  • 提示:
  • 微信扫一扫
  • 分享到您的
  • 朋友圈

  在产业变革时期,汽车人才的重要性比以往任何时期更甚,一定程度上来说,谁掌握了人才,谁就获得了制胜的砝码。然在近几年,汽车人才的相对短缺为相关企业带来了不小的压力,有关跳槽、离职或换岗等情况的频繁出现更是牵动着业界的神经。汽车人才发展究竟面临着怎样的难题?如何更为高效的培养以及利用人才?又如何更好地引进并留住人才……汽车相关企业如今亟待攻克新时期汽车产业提出的这些问题。

  8月24-26日,由中国汽车人才研究会主办、江淮汽车承办的“2017中国汽车人研究会理事会年会暨中国汽车人才高峰论坛”在合肥举办,150多家整车及零部件企业领导、人力资源部门负责人,相关政府部门、行业组织及汽车院校领导汇聚一堂,其中重点讨论的正是新时期的汽车人才。那么,关于以上所提到的汽车人才问题,他们有怎样的看法呢?且跟随盖世汽车小编来看一看。

  现状:汽车行业离职率呈逐年递增态势

  国家人社部中国人才研究会会长何宪:从产业角度来说,汽车产业正面临新一轮技术革命,汽车人才供给严重不足,这对新型人才的培养,对传统人才的知识更新带来挑战;从社会角度来说,当前社会进入移动互联网时代,还有越来越多的新生代人才进入职场,这也需要人力资源工作在管理工具和管理思维上迭代升级;从国际化角度来说,随着“一带一路”战略的实施,汽车企业也将加速国际化,如何在人才工作上对标跨国企业,如何处理大量的国际化人才管理问题,也考验着汽车企业人力资源的体系建设。还有国有企业改革,也会对国有汽车企业的人力资源管理的体制机制改革产生影响。

  中国汽车人才研究会理事长付于武:苟日新,日日新,又日新。当前汽车产业正处于深刻变革期,充满着变数与挑战,汽车人才的外延和内涵也正伴随产业的不断延展、变革发生着变化;由于产业与社会的变革、企业的转型升级、国际化以及国家的体制机制改革等因素,汽车人才工作也充满着机遇和挑战。

  中国汽车人才研究会执行副理事长兼秘书长朱明荣:通过走访调研,我们发现现阶段汽车人才发展面临六大问题:

  一是人才总量问题。企业普遍反映,人才短缺是汽车行业的常态,原因是汽车产业发展太快,人才培养的速度跟不上产业发展的需要。

  二是人才的流动问题。根据近三年中国汽车人才研究会行业对标数据统计,汽车行业离职率呈逐年递增态势,且离职率最高的两个岗位分别是研发与销售。

  三是人才的结构问题。汽车人才的短缺不仅仅是传统汽车人才缺,新能源、智能网联方面的人才更缺,产业的跨界、融合,汽车人才的知识结构更加多样、更加复杂。

  四是人才的体制机制改革问题。最典型的是民企可以对高端领军人才实施股权激励、员工控股,而国企则不行。不少国企反映,由于在人才薪酬上很难达到行业薪酬水平,一些领军人才、高端人才根本引不进来,引进来也留不住。

  五是人才的国际化问题。人才国际化素质不高,引进海外高层次人才的力度不大,对企业已有人才的国际化培训不足。

  六是人才的精神体系建设问题。相比航天、高铁等行业,汽车产业的核心价值没有很好形成,汽车产业的精神存在缺失。

  清华大学汽车产业与技术战略研究院院长赵福全:汽车人的知识领域、专业范围在不断扩大,我们从来也没有像现在这样更需要专业人才。专家型人才、复合型人才的新定义、新能力、新需求。所谓的汽车人才,我们原来讲的都是专家,但是未来我们的专家要更专更深,同时还要有一定的知识面,同时这个专家还要懂商业模式。我们更需要总战略师,总架构师,未来产业边界越来越模糊,人才边界也越来越模糊,汽车人才必须具备跨领域、多样化的知识技能,人才工作内容和能力需求的更迭速度前所未有。

  中国汽车人才研究会副研究员刘义:从智能网联汽车人才发展现状来看,目前智能网联汽车人才的现状是:1。核心工程师不足,研发团队仍在建设中;2.IT和通信行业人才集聚,亟须跨界协作共育;3.AI和高精度地图人才济济,总量仍需纵深发展。

  对策:发展空间薪酬福利品牌吸引力

  国家人社部中国人才研究会会长何宪:如何应对未来人才工作的挑战?我认为,最核心的还是对人的尊重。要在思想上充分认识到人才资源是第一资源,竞争实际上是人才的竞争。要在行动上重视人才、爱护人才,不断改善人才发展环境。只有这样,才能以不变应万变,用人才引领未来,用创新驱动发展。

  上海瀛之杰企业管理顾问有限公司CEO庞永:中国流通领域的营销管理人才,他们现在需要留在这个企业的因素前三位是发展空间、薪酬福利和品牌吸引力。我们判断有很多自主品牌,因为决策速度快、营销模式更改快,很有可能会超越一些合资品牌,给更多优秀中高层人员以更多职业发展空间。

  中国汽车人才研究会执行副理事长兼秘书长朱明荣:什么才是合理的人才流动率?企业普遍认为,5%左右是正常合理的流动率。但人才的流动又有许多主、客观因素,产业发展的环境,企业的用人制度、人才自身的发展需求,这也是当前所面临的热点问题。

  浙江吉利汽车研究院常务副院长李洁:在用人方面,我们基于考勤、绩效和快乐经营体来进行。其中值得重点强调的是,吉利2014年开始实施快乐经营体,根据业务性质不同分为销售、研发、制造、HR等模块的经营体方案,经过两年多的经营体推广,员工的自主经营思想、观念和积极性都发生了转变,结果就是高收入、高绩效、高压力的薪酬评价与分配体系逐渐形成。

  例如我们的北仑涂装经营体,通过一系列的手段让员工从打工者变成经营者,最后变成老板。在实施经营体之前,2015年第一季度亏损6.8万,团队时期颓废,员工是等、靠、要、吃大锅饭的状态。事实经营体之后,2-4季度,成本节约145.9万元,员工从打工者到了经营者。最后大家快乐工作,形成快乐经营家的文化。

  清华大学汽车产业与技术战略研究院院长赵福全:人力资源要和其他一切资源的无缝连接,要形成整体。我们要有全新的人力资源政策,我个人认为最主要的就是企业要真的考虑众包平台,要搭建黑科技研发平台。原来从一而终的时代结束了,在一个企业里干一辈子的时代结束了。我们更要强调灵活、结果导向、企业积累,未来不在于拥有多少资源,而在于调动多少资源。未来的关键是要用新模式,调动新资源,完成新伟业。

  江淮汽车集团股份有限公司党委副书记周刚:江淮汽车坚持筑巢引凤和引凤筑巢相结合,搭建人才发展平台。公司在意大利都灵和日本东京建立了设计中心,在当地雇佣高水平的汽车设计人才,承担公司关键技术突破工作,并为公司培养自己的专业人才。这是充分利用海外研发中心;二是充分利用产学研平台,公司与近10所著名高校联合组建产学研实体,通过博士后工作站引进博士后工作人员。通过以上平台,共有几十万教授专家,几百名博士、硕士研究生在联合机构工作,为公司带来了大批优秀科研成果;三是推进以项目为主导的团队模式。人员选择打破行政壁垒,给有能力的人更多机会;四是依托技能大师工作室,开展高技能人才培养。我们的人才是全方位的,2010年起,公司累计投入一千多万元建立40多个大师工作室。

  

(责任编辑:DF052)

5681人参与讨论 我来说两句… 举报
  • 名称
  • 最新价
  • 涨跌幅
  • 换手率
  • 资金流入
请下载东方财富产品,查看实时行情和更多数据
点击排行
郑重声明:东方财富网发布此信息目的在于传播更多信息,与本网站立场无关。东方财富网不保证该信息(包括但不限于文字、数据及图表)全部或者部分内容的准确性、真实性、完整性、有效性、及时性、原创性等。相关信息并未经过本网站证实,不对您构成任何投资建议,据此操作,风险自担。
信息网络传播视听节目许可证:0908328号 经营证券期货业务许可证编号:913101046312860336 违法和不良信息举报:021-54509984 举报邮箱:jubao@eastmoney.com
沪ICP证:沪B2-20070217 网站备案号:沪ICP备05006054号-11 沪公网安备 31010402000120号 版权所有:东方财富网 意见与建议:021-54509966/021-24099099